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NEW 6月病を防ぐためには   2019.06.12

ゴールデンウイーク明けの5月に体調を崩す方が多くおられます。
よくその現象を5月病などといっていました。
近年多いのが、6月に体調を崩す6月病という現象です。
どちらも時期が違うだけで、同じ原因であることが多いです。

【5月、6月病に共通する原因とは??】

ストレスとは、そもそも、変化のことなのです。
日本では4月に大きな人事異動や入社があるため、環境の変化が大きい
時期であると言えます。
そのため、5月や6月に体調を崩すことが多いのです。

【防ぐためには??】

5月6月病を防ぐためにお勧めしているのは、ストレスコーピングなどの
技術ももちろんなのですが、もっと簡単な【睡眠リズムを整える】こと
をお勧めしています。
体調不良は、メンタル、フィジカル問わずすべて睡眠に影響を及ぼします。
逆に言えば睡眠を大事にしていると、体調を崩す可能性が減っていくと
言えるのです。

そのためには、休日に寝だめする等せず、できるだけ一定のリズムで、
そして日中はできるだけ日光に当たる時間を設けることが大切です。
睡眠リズムが崩れているな?最近眠れてないなというのは、不調の前
兆ですので早めに対処し、ストレスフルな時期を乗り切ってください。

目標管理制度の注意点   2019.04.17

目標管理制度とは、人事評価制度の中の一つで期初に目標をあらかじめ
上司と部下が決め(コミットメント)、その成否で期末に評価をすると
いうものです。

多くの会社で導入されていますが、運用上は注意が必要です。

目標管理制度は、定められる目標が適切であることが前提の制度です。

たとえば、上司が自身の組織の目的を具体的に把握していない場合、
部下は目標を低く定めがちです。
また、「目標さえクリアすればいい」と目標外のことをしなくなる場合も
あります。

ですので上司は、その目標がきちんと努力すれば達成できるものであるか、
それともかなり努力が必要なのかを判断し、すこし高めの目標を設置し
個人が努力するようにする技量が必要となります。

逆に目標が高すぎると、部下はやる気をなくしてしまいますので注意が必要
です。
また、目標外のものをやる積極性を評価する仕組みも同時に入れることが
大切です。

人事評価制度は、導入するときはよく検討されるのですが、
実際の運用上で齟齬が起きていないか、定期的にチェックされることは少
ないです。しかしながら、この定期的なチェックがとても大切です。

派遣先にもセクハラ防止義務があります   2019.02.14

セクシャルハラスメント、いわゆるセクハラ問題が発生したとき、
経営者は迅速かつ適切に問題に対処することが求められます。
従業員を守るためにも、会社を守るためにもきちんと対処しなくては
なりません。

【派遣先と派遣元の責任は?】
さて、派遣労働者に対するセクハラの場合、実際に働いている場所は
派遣先企業になります。派遣先企業でセクハラ防止策はもちろん必要です
が、派遣元はどうなのでしょうか?

ある裁判例(大阪高裁平成25.12.20)を例に説明します。
・派遣労働者X(女性は)派遣会社に登録していました
・派遣会社から派遣先へ派遣されました
・派遣先の上司AはXにセクハラをしました
・Xは派遣先および派遣会社に苦情を言いました
・派遣先は上司Aを一度は異動させますが、その後もとの職場に戻しました
・しばらく後、Xが職場にいると仕事がしづらいということでXの派遣契約を解約しました
・Xは派遣会社の上司Bにも苦情を何度も伝えましたが特に何もしませんでした
というケースです。

【派遣元の責任は?】
この場合派遣元が責任を問われることはあるのでしょうか?

結論としては、派遣会社は50万円の支払いを命じられました。
派遣元の責任が問われたわけです。
特に大事な点としては、
派遣会社上司Bは、相談を受けていたのに何もしていなかった。
やるべきことをやっていなかったと認定されたことです。
一方派遣先会社は、一応は異動させたとして責任は問われませんでした。

派遣会社は契約上派遣先の意向に背くことは困難な面もあります。
しかしながら、不当解雇に対する抗議など、やるべきことをやっていない
場合、派遣元も責任を問われる可能性があります。

派遣労働という特殊な雇用形態ではありますが、同じ職場で働く人は
同じように配慮が必要です。

うつ病で休職している社員の復職時期   2019.02.06

うつ病で休職が珍しくない時代になってきました。
社員がうつ病で休職しているという話を聞いても、よくあることと捉え
られる時代になってきました。

相談の中でも多いのが、復職に関する質問です。
復職は慣れていない会社ですとどのようにしてよいかわからず、
復職しようとしている社員の言いなりになってしまうケースもあります。

例えば、
・週1日勤務から徐々に勤務を開始いくこと
・1日3時間勤務から徐々に勤務時間を増やしていくこと
・半日勤務を半年ぐらい様子をみること
等、主治医からはいろいろな指示が出て、会社はそれに無条件に
従わないといけないと考える会社が多いです。
しかしながら、本来復職は産業医の意見のもと会社が最終判断者です。


では、会社はどのようにすればよいでしょうか?
おすすめしているのは、「復職に至る条件を定める」ことです。

例えば
・1週間所定労働時間きちんと働ける
・軽減勤務は○週間まで
等です。
上記をきちんと定めておくことにより、その状態にまだ至っていない
のであれば、至るまで療養してくださいと産業医も判断しやすくなります。

きちんと療養してから復職することにより、再度休職を繰り返すという
職場にとって一番ダメージの大きい(現実には多いパターンです)ケース
を避けることができます。ひいては本人のみならず、周囲や会社にとっても
より良い状態になります。

復職の参考にしてください。

働き方改革 No.14(月60時間超の残業の割増賃金率引上げ)   2018.12.20

2024年4月1日(平成35年4月1日)から、中小事業主における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用猶予の見直しにより、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率を5割以上とすることになりました。(大企業については、平成22年4月1日からすでに施行されています。)

なお、週休制の原則等を定める労働基準法が必ずしも休日を特定すべきことを求めていないことに着目し、月60時間を超える時間外労働に対する5割以上の割増賃金率の適用を回避するために休日振替を行うことにより、休日労働の割増賃金率である3割5分以上の割増賃金率を適用することは、労働基準法の趣旨から望ましくありません。

働き方改革 No.13(労働時間の把握が必要)   2018.12.12

「労働時間の状況の把握」については、労働安全衛生法により平成31年4月1日から企業へ義務付けになります。

現在は、割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを「適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日策定)」で規定していましたが、改正後は、健康管理の観点からすべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務付けされます。

そのため、現行のガイドラインでは、管理監督者やみなし労働時間制が適用される(裁量労働制の適用される労働者など)は対象外となりますが、改正後は、すべての労働者の労働時間の状況を把握することが義務付けられましたので注意が必要です。

また、改正後は、医師による面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。

なお、客観的な方法その他の適切な方法の具体的な内容で、やむを得ず労働者の自己申告による把握とする場合の取扱は、現行の「適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」をもとに、通達で明確化される予定となっています。

さらに、これらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための措置が義務付けられました。

働き方改革 No.12(36協定における留意すべき事項)   2018.12.04

今回は、36協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項に関する「指針」について説明します。「指針」の内容は次のとおりです。

1.時間外・休日労働協定による労働時間の延長及び休日の労働は必要最小限にとどめてください。

2.使用者は、時間外・休日労働協定において定めた範囲内で時間外・休日労働を行わせた場合であっても、労働契約法第5条の規定に基づく安全配慮義務を負うことに留意する必要があります。

3.時間外・休日労働を行う業務の区分を細分化し、当該業務の範囲を明確にしてください。

4.臨時的な特別な事情がなければ、限度時間(月45時間・年360時間)を超えることはできません。限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定めなければなりません。この場合でも、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努めてください。

5.1箇月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間(※)を超えないように努めてください。(※)1週間:15時間、2週間:27時間、4週間:43時間

6.休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするよう努めてください。

7.限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保してください。

8.限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めてください。

指針の適用日についてはブログで紹介した36協定の適用日の取扱と同じで、中小企業の場合は平成32年3月31日(大企業の場合は平成31年3月31日)を含む期間を定めている36協定については、当該協定に定める期間の初日から起算して1年を経過する日までの間については、改正前の「限度基準告示」が適用されます。

また、指針の2の「安全配慮義務」については、平成13年12月12日付け基発第1063号「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準について」を留意し、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外・休日労働の場合には業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価できるとされていることに留意しなければなりません。

さらに、ブログで紹介した改正後の3箇月(7月から9月の期間)のフレックスタイム制の場合、7月に260時間の労働を行った場合は、260時間-221.4時間=38.6時間が法定時間外労働となりますが、健康管理の観点から「医師の面接指導」の時間計算では、260時間-177.1時間=82.9時間となりますので注意が必要です。

次回は、労働時間の客観的な把握(企業に義務付け)を説明します。お楽しみに!

働き方改革 No.11(フレックスタイム制の法定時間外労働の計算方法について)   2018.11.24

前回は、フレックスタイム制の拡充についてお話ししましたが、今回は、清算期間が1箇月を超え3箇月以内のフレックスタイム制を採用した場合の法定時間外労働について、説明します。

〇次のア及びイを合計した時間が法定時間外労働となります。
(ア)清算期間を1箇月ごとに区分した各期間における実労働時間のうち、各期間を平均し1週間当たり50時間を超えて労働させた時間。
(イ)清算期間における総労働時間のうち、当該清算期間の法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間(ただし、上記アで算定された時間外労働時間を除く。)

〇例えば、7月1日から9月30日までの3箇月間を清算期間とする場合については、
40時間×(31日+31日+30日)/7=525.7時間が、3箇月の清算期間の総枠となります。
(ア)そして、7月については、50時間×31日/7=221.4時間までが、法定内労働時間となります。さらに、8月についても同じく、221.4時間までが法定内労働時間となります。
そのため、7月、8月に221.4時間を超える労働をした場合は、221.4時間を超えた時間が法定時間外労働となります。

(イ)そして、最後の3箇月目の9月については、例えば、7月、8月ともに221.4時間以上労働した場合は、
9月は、525.7-(221.4×2)=82.9時間が法定内労働時間となります。そのため、9月については、82.9時間を超えた時間が時間外労働となります。
なお、法定時間外労働をさせる場合は、事前に労使間で36協定を締結し、労働基準監督署への届出が必要です。

参考に、フレックスタイム制の36協定届の「延長することができる時間数」の記載については、
・「1日」については、1日の法定労働時間を超える時間数を定める必要はありません。
・「1箇月」については、上記の(ア)、(イ)を超える時間数を協定する必要があります。原則として45時間以内となります。
・「1年」については、1年の法定労働時間を超える時間数を定めます。原則として360時間以内となります。

それでは、次回をお楽しみに!

働き方改革 No.10 (フレックスタイム制の拡充)   2018.11.21

〇清算期間の上限の延長
フレックスタイム制における清算期間の上限をこれまでの1箇月以内から3箇月以内に延長したものであること。

〇法定労働時間
清算期間が1箇月を超える場合には、当該清算期間を1箇月ごとに区分した期間ごとに当該各期間を平均し1週間当たりの労働時間が50時間を超えないこととしたものであること。
具体的には、次の時間が法定労働時間となり、その時間を超えた時間は時間外労働となること。

31日の暦月 221.4時間
30日の暦月 214.2時間
29日の暦月 207.1時間
28日の暦月 200.0時間

〇労使協定の締結及び届出
フレックスタイム制の導入に当たっては、就業規則等の定め及び労使協定の締結が必要であるが、今回の改正により、清算期間が1箇月を超えるものである場合においては、労使協定に有効期間の定めをするとともに、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならないものであること。
※「労使協定届(様式第3号の3)+ 労使協定の写し」を所轄労働基準監督署長に届出が必要となります。

〇清算期間が1箇月を超える場合において、フレックスタイム制により労働させた期間が当該清算期間よりも短い労働者に係る賃金の取扱い
清算期間が1箇月を超える場合において、フレックスタイム制により労働させた期間が当該清算期間よりも短い労働者については、当該労働させた期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働させた時間について、労働基準法第37条の規定の例により、割増賃金を支払わなければならないものであること。

次回は、実際に3箇月のフレックスタイム制を採用した際の法定時間外労働の計算方法について説明します。

お楽しみに!

働き方改革 No.9 (年5日間の年次有給休暇の取得義務③)   2018.11.14

年次有給休暇を基準日より前の日から与える場合の取扱い

法定の基準日(雇入れの日から半年後)より前に年次有給休暇を付与する場合などの時季指定義務の取扱いについては、厚生労働省から具体例が示されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf

1. 10労働日以上の年次有給休暇を前倒しで付与する場合の取扱い

使用者は、年次有給休暇を当該年次有給休暇に係る基準日より前の日から10労働日以上与えることとしたときは、当該年次有給休暇の日数のうち5日については、基準日より前の日であって、10労働日以上の年次有給休暇を与えることとした日(以下「第一基準日」という。)から1年以内の期間に、その時季を定めることにより与えなければならないものであること。

2.付与期間に重複が生じる場合の特例

上記1にかかわらず、使用者が10労働日以上の年次有給休暇を基準日又は第一基準日に与えることとし、かつ、当該基準日又は第一基準日から1年以内の特定の日(以下「第二基準日」という。)に新たに10労働日以上の年次有給休暇を与えることとしたときは、履行期間(基準日又は第一基準日を始期として、第二基準日から1年を経過する日を終期とする期間をいう。)の月数を12で除した数に5を乗じた日数について、当該履行期間中に、その時季を定めることにより与えることができること。

3.第一基準日から1年以内の期間又は履行期間が経過した場合の取扱い

第一基準日から1年以内の期間又は履行期間が経過した場合においては、その経過した日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日を基準日とみなして適用するものであること。

4.年次有給休暇の一部を基準日より前の日から与える場合の取扱い

使用者が年次有給休暇のうち10労働日未満の日数について基準日以前の日(以下「特定日」という。)に与えることとした場合において、特定日が複数あるときは、当該10労働日未満の日数が合わせて10労働日以上になる日までの間の特定日のうち最も遅い日を第一基準日とみなして適用するものであること。この場合において、第一基準日とみなされた日より前に、与えた年次有給休暇の日数分については、時季を定めることにより与えることを要しないこと。

次回からは、フレックスタイム制について説明します。
お楽しみに!

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