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働き方改革 No.14(月60時間超の残業の割増賃金率引上げ)   2018.12.20

2024年4月1日(平成35年4月1日)から、中小事業主における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用猶予の見直しにより、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率を5割以上とすることになりました。(大企業については、平成22年4月1日からすでに施行されています。)

なお、週休制の原則等を定める労働基準法が必ずしも休日を特定すべきことを求めていないことに着目し、月60時間を超える時間外労働に対する5割以上の割増賃金率の適用を回避するために休日振替を行うことにより、休日労働の割増賃金率である3割5分以上の割増賃金率を適用することは、労働基準法の趣旨から望ましくありません。

働き方改革 No.13(労働時間の把握が必要)   2018.12.12

「労働時間の状況の把握」については、労働安全衛生法により平成31年4月1日から企業へ義務付けになります。

現在は、割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを「適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日策定)」で規定していましたが、改正後は、健康管理の観点からすべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務付けされます。

そのため、現行のガイドラインでは、管理監督者やみなし労働時間制が適用される(裁量労働制の適用される労働者など)は対象外となりますが、改正後は、すべての労働者の労働時間の状況を把握することが義務付けられましたので注意が必要です。

また、改正後は、医師による面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。

なお、客観的な方法その他の適切な方法の具体的な内容で、やむを得ず労働者の自己申告による把握とする場合の取扱は、現行の「適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」をもとに、通達で明確化される予定となっています。

さらに、これらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための措置が義務付けられました。

働き方改革 No.12(36協定における留意すべき事項)   2018.12.04

今回は、36協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項に関する「指針」について説明します。「指針」の内容は次のとおりです。

1.時間外・休日労働協定による労働時間の延長及び休日の労働は必要最小限にとどめてください。

2.使用者は、時間外・休日労働協定において定めた範囲内で時間外・休日労働を行わせた場合であっても、労働契約法第5条の規定に基づく安全配慮義務を負うことに留意する必要があります。

3.時間外・休日労働を行う業務の区分を細分化し、当該業務の範囲を明確にしてください。

4.臨時的な特別な事情がなければ、限度時間(月45時間・年360時間)を超えることはできません。限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定めなければなりません。この場合でも、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努めてください。

5.1箇月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間(※)を超えないように努めてください。(※)1週間:15時間、2週間:27時間、4週間:43時間

6.休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするよう努めてください。

7.限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保してください。

8.限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めてください。

指針の適用日についてはブログで紹介した36協定の適用日の取扱と同じで、中小企業の場合は平成32年3月31日(大企業の場合は平成31年3月31日)を含む期間を定めている36協定については、当該協定に定める期間の初日から起算して1年を経過する日までの間については、改正前の「限度基準告示」が適用されます。

また、指針の2の「安全配慮義務」については、平成13年12月12日付け基発第1063号「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準について」を留意し、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外・休日労働の場合には業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価できるとされていることに留意しなければなりません。

さらに、ブログで紹介した改正後の3箇月(7月から9月の期間)のフレックスタイム制の場合、7月に260時間の労働を行った場合は、260時間-221.4時間=38.6時間が法定時間外労働となりますが、健康管理の観点から「医師の面接指導」の時間計算では、260時間-177.1時間=82.9時間となりますので注意が必要です。

次回は、労働時間の客観的な把握(企業に義務付け)を説明します。お楽しみに!

働き方改革 No.11(フレックスタイム制の法定時間外労働の計算方法について)   2018.11.24

前回は、フレックスタイム制の拡充についてお話ししましたが、今回は、清算期間が1箇月を超え3箇月以内のフレックスタイム制を採用した場合の法定時間外労働について、説明します。

〇次のア及びイを合計した時間が法定時間外労働となります。
(ア)清算期間を1箇月ごとに区分した各期間における実労働時間のうち、各期間を平均し1週間当たり50時間を超えて労働させた時間。
(イ)清算期間における総労働時間のうち、当該清算期間の法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間(ただし、上記アで算定された時間外労働時間を除く。)

〇例えば、7月1日から9月30日までの3箇月間を清算期間とする場合については、
40時間×(31日+31日+30日)/7=525.7時間が、3箇月の清算期間の総枠となります。
(ア)そして、7月については、50時間×31日/7=221.4時間までが、法定内労働時間となります。さらに、8月についても同じく、221.4時間までが法定内労働時間となります。
そのため、7月、8月に221.4時間を超える労働をした場合は、221.4時間を超えた時間が法定時間外労働となります。

(イ)そして、最後の3箇月目の9月については、例えば、7月、8月ともに221.4時間以上労働した場合は、
9月は、525.7-(221.4×2)=82.9時間が法定内労働時間となります。そのため、9月については、82.9時間を超えた時間が時間外労働となります。
なお、法定時間外労働をさせる場合は、事前に労使間で36協定を締結し、労働基準監督署への届出が必要です。

参考に、フレックスタイム制の36協定届の「延長することができる時間数」の記載については、
・「1日」については、1日の法定労働時間を超える時間数を定める必要はありません。
・「1箇月」については、上記の(ア)、(イ)を超える時間数を協定する必要があります。原則として45時間以内となります。
・「1年」については、1年の法定労働時間を超える時間数を定めます。原則として360時間以内となります。

それでは、次回をお楽しみに!

働き方改革 No.10 (フレックスタイム制の拡充)   2018.11.21

〇清算期間の上限の延長
フレックスタイム制における清算期間の上限をこれまでの1箇月以内から3箇月以内に延長したものであること。

〇法定労働時間
清算期間が1箇月を超える場合には、当該清算期間を1箇月ごとに区分した期間ごとに当該各期間を平均し1週間当たりの労働時間が50時間を超えないこととしたものであること。
具体的には、次の時間が法定労働時間となり、その時間を超えた時間は時間外労働となること。

31日の暦月 221.4時間
30日の暦月 214.2時間
29日の暦月 207.1時間
28日の暦月 200.0時間

〇労使協定の締結及び届出
フレックスタイム制の導入に当たっては、就業規則等の定め及び労使協定の締結が必要であるが、今回の改正により、清算期間が1箇月を超えるものである場合においては、労使協定に有効期間の定めをするとともに、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならないものであること。
※「労使協定届(様式第3号の3)+ 労使協定の写し」を所轄労働基準監督署長に届出が必要となります。

〇清算期間が1箇月を超える場合において、フレックスタイム制により労働させた期間が当該清算期間よりも短い労働者に係る賃金の取扱い
清算期間が1箇月を超える場合において、フレックスタイム制により労働させた期間が当該清算期間よりも短い労働者については、当該労働させた期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働させた時間について、労働基準法第37条の規定の例により、割増賃金を支払わなければならないものであること。

次回は、実際に3箇月のフレックスタイム制を採用した際の法定時間外労働の計算方法について説明します。

お楽しみに!

働き方改革 No.9 (年5日間の年次有給休暇の取得義務③)   2018.11.14

年次有給休暇を基準日より前の日から与える場合の取扱い

法定の基準日(雇入れの日から半年後)より前に年次有給休暇を付与する場合などの時季指定義務の取扱いについては、厚生労働省から具体例が示されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf

1. 10労働日以上の年次有給休暇を前倒しで付与する場合の取扱い

使用者は、年次有給休暇を当該年次有給休暇に係る基準日より前の日から10労働日以上与えることとしたときは、当該年次有給休暇の日数のうち5日については、基準日より前の日であって、10労働日以上の年次有給休暇を与えることとした日(以下「第一基準日」という。)から1年以内の期間に、その時季を定めることにより与えなければならないものであること。

2.付与期間に重複が生じる場合の特例

上記1にかかわらず、使用者が10労働日以上の年次有給休暇を基準日又は第一基準日に与えることとし、かつ、当該基準日又は第一基準日から1年以内の特定の日(以下「第二基準日」という。)に新たに10労働日以上の年次有給休暇を与えることとしたときは、履行期間(基準日又は第一基準日を始期として、第二基準日から1年を経過する日を終期とする期間をいう。)の月数を12で除した数に5を乗じた日数について、当該履行期間中に、その時季を定めることにより与えることができること。

3.第一基準日から1年以内の期間又は履行期間が経過した場合の取扱い

第一基準日から1年以内の期間又は履行期間が経過した場合においては、その経過した日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日を基準日とみなして適用するものであること。

4.年次有給休暇の一部を基準日より前の日から与える場合の取扱い

使用者が年次有給休暇のうち10労働日未満の日数について基準日以前の日(以下「特定日」という。)に与えることとした場合において、特定日が複数あるときは、当該10労働日未満の日数が合わせて10労働日以上になる日までの間の特定日のうち最も遅い日を第一基準日とみなして適用するものであること。この場合において、第一基準日とみなされた日より前に、与えた年次有給休暇の日数分については、時季を定めることにより与えることを要しないこと。

次回からは、フレックスタイム制について説明します。
お楽しみに!

働き方改革 No.8 (年5日間の年次有給休暇の取得義務②)   2018.11.07

前回に引き続き、年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)についてです。

〇31年4月1日以降に付与(基準日)される年休から適用され、基準日から1年間に5日付与する。(例)10月1日が基準日である労働者に対しては、平成31年10月1日に発生する年次有給休暇から適用があり、平成32年9月30日までの間に、5日取得させる必要があります。

〇前年度繰越分は、要件の10日以上の年休に含まれない。(例)パートタイム労働者で、平成31年10月1日に8日間の年次有給休暇が発生し、前年度の年次有給休暇の残日数が3日あり、合計11日になったとしても、このパートタイム労働者に対しては、年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)は適用されません。

〇半日単位の年次有給休暇
年次有給休暇の半日単位による付与については、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合、認められていますが、この現行の取扱いに沿って、半日単位の年次有給休暇を労働者が取得した場合については、「年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)」の年次有給休暇を与えた場合として取り扱ってもよいとされています。
また、労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うこともよいとされています。これらの場合において、半日単位の年次有給休暇の日数は0.5日として取り扱います。
具体的には、半日単位の年次有給休暇を3回取得した労働者に対しては、1.5日取得していますので、あと3.5日の年次有給休暇の取得の義務づけとなります。その場合、労働者が半日単位の年次有給休暇を希望した場合は、3日間は暦日で与え、あとは半日単位で与えてもよいということです。

〇 時間単位の年次有給休暇は認められない。
年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)に、時間単位の年次有給休暇は認められていません。
すなわち、時間単位のみで年次有給休暇を取得し、合計が5日に達した労働者に対しても、年5日間の年次有給休暇の取を企業に義務付けられることになります。また、労働者が希望したとしても時間単位での取得は認められません。

次回は、法定の年次有給休暇の基準日と異なる場合の取り扱いを説明します。
お楽しみに!

働き方改革 No.7 (年5日間の年次有給休暇の取得義務①)   2018.10.23

今回からは、法改正になる年次有給休暇の話になります。

2019(平成31)年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。

時季指定義務のポイントは次の通りです。
〇対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者(管理監督者を含む)に限ります。

〇労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、使用者が取得時季を指定して与える必要があります。

〇年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。
(※)労働者が自ら申し出て取得した日数や、労使協定で取得時季を定めて与えた日数(計画的付与)については、5日から控除することができます。
(例)
●労働者が自ら5日取得した場合          ➡使用者の時期指定は不要
●労働者が自ら3日取得 + 計画的付与2日の場合 ➡使用者の時期指定は不要
●労働者が自ら3日取得した場合          ➡使用者は2日を時期指定
●計画付与で2日取得した場合           ➡使用者は3日を時期指定

〇使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません。

〇使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿(時季、日数、基準日を明らかにした書類)を作成し、3年間保存しなければなりません。

次回は、年次有給休暇の取得義務の②です。
続きをお楽しみに!

働き方改革 No.6(残業時間の管理)   2018.10.20

今回は、残業時間の管理で、改正後、難しくなる残業時間枠の計算の仕方についてお話しします。

残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間以内を超えることはできません。
複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
月100時間未満(休日労働を含む)
また、①及び②については、特例(特別条項)を活用しない月においても適用されることになります。

①及び②については、特例を活用しない月においても適用について具体的に説明します。
極端な例ですが、4月に、特例(特別条項)を活用しない月で時間外労働時間数 45時間であっても、休日労働が3回あり、すべて19時間労働したとすると19時間×3=57時間となり、休日労働を含み合計102時間となり、②を超えてしまいます。

また、4月に、特例(特別条項)を活用しない月で、時間外労働時間数45時間、休日労働2回で、2回とも12時間労働したとすると、12時間×2=24時間で、休日労働を含め合計69時間となります。さらに、5月に、特例(特別条項)を活用し、時間外労働75時間、休日労働2回で、2回とも12時間労働したとすると、12時間×2=24時間で、休日労働を含めて合計99時間となります。これは、②は4月、5月それぞれ超えていませんが、4月69時間+5月99時間=168時間で、1か月平均84時間となり、①を超えてしまいます。

以上のことから、特例(特別条項)を活用するしないに関わらず、毎月、休日労働時間数も併せて管理する必要がありますので注意が必要です。

それでは、次回からは、年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務づけ)の説明をします。 お楽しみに!

メンタルヘルス不調とはどのような状態なのか?   2018.10.16

【メンタルヘルス不調とはどんな状態なのか】
ここ数年、一般的な事業所であっても、人事部などの管理部署ではなく
普通の事業部門の中で「メンタルヘルス問題」や「メンタルヘルス不調」
あるいは「メンタル」といった言葉を聞くことが珍しくなくなってきました。

本来、メンタルヘルス不調とは「うつ病等の精神疾患」を指します。
しかし現実では、もっと幅広い意味で用いられていて、「身体疾患以外で
体調を崩している状態のこと」を総称してメンタルヘルス不調と呼ぶこと
が多く、一般的な定義が難しくなっています。

実際に、メンタルヘルス不調に関するセミナーを聞き比べると、
「メンタルヘルス不調はうつ病や適応障害といった精神障害である」として
その対応について説明されることもあれば、
「メンタルヘルス不調はストレスにより心のバランスを崩した状態である」
とし、その対策について話が進むものもあるようです。

実際に自社にとってどの情報が必要なのか、安易に「メンタル」という
言葉だけを使っていると、関係者間でもすれ違いがあることがあります。
社内で共通の認識を持てるよう、定義をすり合わせることが大切でしょう。
ある会社では、管理職どうしが「うちの部下がメンタルで」と話し合って
いるのですが、それぞれの定義が異なっており、全く議論になっていない
というケースもありました。
定義をすり合わせ、意見のすれ違いをなくすためには、
やはり社内で管理職研修などの機会を設けて学ぶことが大切です。

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