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2013年6月

「労働条件の明示」してますか?   2013.06.16

労務関係で労使のトラブルになった時によく問題になるのが、「雇い入れの時の契約」です。

労働基準法第15条に労働条件の明示というのがあります。これによれば、使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他労働条件を明示しなければならないことになっています。そして、労働条件のうち以下の項目については、必ず書面で交付をしなければなりません。

① 労働契約の期間

② 就業の場所・従事する業務の内容

③ 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項

④ 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項

⑤ 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

⑥ 昇給に関する事項(昇給がある場合)

※ パートタイマーについてはパート労働法6条により、上記6項目に加え、退職手当、賞与の有無についても書面で交付しなければなりません。

労働条件の明示の時期は、「雇い入れの際」にすることとなっていますが、これを明示せず、労使が曖昧な契約のままで働き始めてしまうことによって、後々、「こんな契約ではなかった。」「言ったはずだ。」といったようなトラブルになります。

思っていた給与でなかったり、仕事の内容が変わってしまったり、思わぬ配置転換になったりと、労働条件が契約したと思っていた内容と違っていて納得できないなんてことにもなりかねません。何が本当の契約だったのかさえ分からないので、不利益変更を主張することもできません。

そうすると労働者は、その会社で働く気を失います。また、会社側も言った、言わないなどというようなことに時間を取られることになり双方にとっていいことはありません。

「契約内容を書面で交わす」というこれだけのことですが、労使間のトラブルはぐっと解消できます。是非、雇い入れの時は労働条件を書面で交付してください。できれば、法的な決まりはありませんが、労働条件が変更になった時にも、労働条件の内容を書面で交わし、説明を加えるなど、トラブル回避の努力をお願いします。

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