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2013年12月

セクシャスハラスメント・パワーハラスメント防止コンサルタント試験に合格しました   2013.12.23

公益財団法人21世紀職業財団が実施している第5回「セクシャルハラスメント・パワーハラスメント防止コンサルタント」の試験に合格しました。

今までもセクシャルハラスメント(セクハラ)・パワーハラスメント(パワハラ)の相談のお仕事はしてきましたが、来年からは、コンサルタント業務として、セクハラやパワハラのお仕事をしていきたいと思っております。

 ハラスメントが起きると、仕事のパフォーマンスに影響し、能力発揮に支障が出ます。心身の健康を害することにもなり、うつ病や、パニック障害、PTSDなどメンタル不全など回復に時間のかかる場合もあります。状況によっては仕事が続けられず、退職をせざるを得なくなってしまうこともあります。
 事案によっては、解決までに多くの時間と労力が生じたり、被害者の職場復帰のサポートなど企業にとっては多大なコストがかかります。
 ハラスメントの加害者は、名誉棄損や人格侵害による損害賠償を負うことがあることや、それによって企業も職場安全配慮義務違反など、事業主としての責任が問われることがあります。

 よく、「うちは大丈夫」という会社さんの声をお聞きしますが、今、ほとんどの会社では何かしらのハラスメントが起こっていると考えてもいい程、身近な問題になってきています。
 企業側が職場のハラスメントに気付いていないのか、気が付かないふりをしているのか、はたまた、気が付いているけど何もしていないのか。
 いずれにせよ、大きな問題になる前にどうしたらいいのか、会社としてはどのような対策をしておくべきなのか、企業として雇用管理上の適切な措置を取っておかれることをおすすめします。

定年退職後の雇用について   2013.12.14

 今年(平成25年)の4月1日から事業主は、65歳までの雇用確保措置として
  ① 定年年齢の引き上げ
  ② 継続雇用制度の導入
  ③ 定年制の廃止
のいずれかの措置を講じることが義務付けられています。

 その中でも②の継続雇用制度の導入を選択された会社も多いのではないでしょうか?
 継続雇用制度とは、現に雇用している高年齢者(60歳以上)が希望するときは、その高年齢者をその定年後も引き続き雇用する制度です。
 継続雇用制度には、
  ① 定年に達したことによりいったん雇用契約を終了させた後に雇用契約を締結する再雇用制度  
  ② 定年に達した際、従前の雇用契約を終了させることなく継続する勤務延長制度があります。

 ①の場合は再雇用ですので、今まで月給制だったからと言って、再雇用後も月給制にしなければいけないなど、特に法的に制限を受けることはありません。就業規則や会社の規定に定年退職後の労働条件も「月給制にする」などと明記されている場合は、就業規則に従っていただく必要がありますが、「労働条件については個別に決定する」という旨が定めてあれば、月給制にこだわることはありません。
 また、労働時間も、フルタイムからパートタイムにするという契約もできます。

 再雇用の場合の有給休暇についてですが、これは定年退職時に残っている有給休暇は、再雇用後も引き継がれます。また、権利付与の基準となる勤続年数についても引き継がれます。(退職してから再雇用までの期間に相当の期間があいてしまっている場合は、引き継がれないこともあります。)

 

振替休日と代休の違い   2013.12.08

みなさん振替休日と代休を一緒だと思っていたり、混同されていることがありますが、間違えたとらえ方をしていると、残業代の未払いになってしまうこともあります。

 振替休日は、就業規則などの規定に基づき、あらかじめ休日と定められた日と他の労働日と振り替えて、休日として定められていた日を労働日とし、その代わりに振り替えられた日を休日とする仕組みです。
 振り替えられて労働日になった日(もともとは休日)は、振替え後は労働日となるので、その日に勤務しても休日労働とはなりません。

 ただ、振替休日が週をまたがった場合、週の法定労働時間(40時間)を超えて労働させた時間については時間外労働に係る割増賃金(すなわち、1週間48時間になった時の8時間部分につき少なくとも0.25×8時間分)の支払いが必要となります。

 振替休日は、4周4日の休日を確保したうえで、振替休日を使用者が遅くとも前日までに本人に特定し予告します。

 
 そして、代休は、振替休日と違い休日労働や長時間労働をさせた場合に、その代償(休養付与)として他の労働日を休日とするときに使います。 

 使用者が指定することもありますし、労働者の申請によって与えることもあります。
 大きく違うところは、代休は、休日出勤日には割増賃金の支払いが必要です。代休日には賃金を支払う法律上の義務はありません。(就業規則などの規定によります)

賞与の保険料計算の留意事項   2013.12.01

今日から12月、最近寒さが厳しくなり、すっかり冬らしくなってきました。風邪が流行っているようですが、みなさんは大丈夫ですか?この師走の忙しい時期、何とか元気に乗り切りたいものです。

12月といえば、賞与が支給される会社も多いと思います。そこで、今一度賞与の計算について整理したいと思います。

●賞与の社会保険料の計算
 賞与にかかる社会保険料は、毎月の社会保険料と同率の保険料がかかることになっていますが、保険料を計算する際には、実際に支払われた賞与額から1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」に基づいて計算します。この標準賞与額には上限があり、健康保険及び介護保険の賞与の年度(毎年4月から翌年3月まで)の累計額が540万円、厚生年金保険は支給1回あたり150万円(同月内に2回以上賞与が支給されるときは合算した額で上限額を適用)となっています。

●退職者の賞与保険料
 賞与を支給する月に退職し、被保険者資格を喪失する場合、資格喪失月に支払われた賞与は保険料の対象外になります。例えば、12月末日に退職する従業員が12月10日に賞与の支給を受けた場合、この従業員の賞与に対する社会保険料はかかりません。

●育児休業者の賞与保険料
 育児休業している従業員にも、育児休業前の勤務分に対する賞与を支給する場合があります。育児休業をしている場合、育児休業等取得者申出書を届け出ていると思いますが、この社会保険料免除期間に支払われは賞与については同様に社会保険料が免除されることになります

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