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2014年3月

労働時間や賃金の端数処理   2014.03.30

時々労働時間の端数はどうしたら合法なのかという質問を受けるので、今回は、「端数処理」についてお答えします。

労働基準法では、賃金は、その全額を支払わなけらばならないことになっていますので、勝手に端数を切り捨てたりしてはいけません。しかし、事務簡素化の観点から次のような取り扱いは認められています。

1、割増賃金の端数処理
① 1ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。

② 1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げること。

③ 1ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、②と同様にすること。

2、賃金支払いの端数処理
① 1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うこと。

② 1か月の賃金支払額に生じた1000円未満の端数を翌月の賃金支払い日に繰り越して支払うこと。

なお、行政解釈では、遅刻、早退、欠勤などの時間の端数処理につき、5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットをするような処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカットであって、賃金の全額払いの原則に反するとしています。

時間単位の有休休暇   2014.03.22

みなさんの会社では有給休暇を時間単位で取れますか?

労働基準法では、有給休暇の付与は原則1日単位で行うことになっています。しかし、事業場で労使間の協定を結ぶことによって、時間単位で有給休暇を取得することができるようになります。これを時間単位の有給休暇といいます。

ただ、この時間単位の有給休暇は、すべてを時間単位で使うことができるわけではありません。時間単位で使うことができる上限は1年で5日分までとされていますまた、これは労働者の希望があることが前提となっているので、労働者が有給休暇を使うことを希望しないのに、事業主がよかれと思って勝手に時間単位の有給休暇にしてしまうということは避けなければなりません。

【労使協定でさだめる事項】
① 時間単位年休の対象労働者の範囲
一部対象外とする場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られる。
② 時間単位年休の日数
1年5日以内の範囲で定める。
③ 時間単位年休1日の時間数
1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定める。1時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げる。
④ 1時間以外の単位で与える場合の時間数
この場合は、2時間単位、4時間単位など。

トライアル雇用奨励金   2014.03.15

4月を目前に、新しく雇用を考えていらっしゃる会社も多いと思います。しかし、「雇っても長く続かない」とか「どんな人なのかわからないので不安」といったお話はよく聞きます。

そこで、「トライアル雇用求人」を出されてはいかがでしょうか?
平成26年3月1日から対象者も拡充されています。

「トライアル雇用奨励金」とは、職業経験の不足などから就職が困難な求職者を原則3カ月間の試行雇用することにより、その適性や能力を見極め、常用雇用への移行きっかけとしていただくことを目的とした制度です。

■ 奨励金の支給額
対象者1人当たり、月額最大4万円(最長3ヶ月間)

■ トライアル雇用の対象者
事前にトライアル雇用求人をハローワークなどに提出し一定要件で雇い入れた場合で紹介日に本人がトライアル雇用を希望した場合に対象となります。(3月からの拡充により、民間職業紹介事業者からの紹介でも可能になりました
① 紹介日時点で、就労経験のない職業に就くことを希望する
② 紹介日時点で、学校卒業後3年以内で、卒業後、安定した職業に就いていない
③ 紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している
④ 妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている
⑤ 紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている(パート、アルバイトも含める)
⑥ 就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する(母子家庭の父、母、生活保護受給者、日雇い労働者、季節労働者、ホームレスなど)

学卒未就職者や育児などでキャリアブランクのある人なども対象になりました

詳しくは当事務所にお尋ねください。

時間外労働・休日労働に関する協定書(36協定)   2014.03.09

3月は、年度の最後の月ということで、4月からの時間外・休日の協定を結び直し、労働基準監督署に届け出るという会社も多いのではないでしょうか。

時間外・休日労働に関する協定書(以後36協定という)は、労働基準監督署に届出の義務がありますので、「毎年同じ内容で、ただ単に届出の義務だけ果たしている」、という会社さんは要注意です

きちんと自社の36協定の内容を把握していないと、知らないところで違反になってしまっていたなんてことになってしまいます。

例えば、1か月延長することができる時間を45時間と定めていても、繁忙期や特別な事情によって1か月の時間外労働が合計45時間を1時間でも出てしまうような月がある場合は、「特別条項付き協定」にしておく必要があります。

また、よく勘違いをしているのが、休日労働です。
36協定で言う休日労働は、法定休日のことであり、所定休日に出勤することがあっても、法定休日に出勤することが全くなければ、「休日労働をさせる必要のある具体的事由」の欄は記入する必要がありません。
所定休日に出勤した労働時間で週の労働時間の合計が40時間を超える時間については、時間外の労働に加算されます。

労働基準監督署に届け出る前に、今一度、協定書の内容の確認をお願いします。

中小事業主の特別加入制度   2014.03.02

労災保険は、本来労働者の業務、または通勤による災害に対して保険給付を行います。つまり、労働者でない事業主や役員などは労働者ではないので、業務上の災害などに対して保険給付は行われません。

しかし、労働者以外でも、その業務の実情、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる一定の人には特別に任意加入を認めています。これが特別加入で特別加入には、中小事業主や一人親方、海外派遣などがあります。

中小事業主の特別加入についてお話します。
1、中小事業主と認められる企業規模
 ① 金融業、保険業、不動産業、小売業 ・・・50人以下
 ② 卸売業、サービス業 ・・・100人以下
 ③ 上記以外の業種 ・・・300人以下

2、中小事業主の特別加入要件
 ① その事業について労災保険に係る保険関係が成立
 ② 労働保険事務処理を労働保険事務組合に委託
 ③ 全体を包括して特別加入

3、特別加入の効果
 原則、労働者と同様に保険給付、社会復帰促進など事業を受けられる(ただし、二次健康診断など給付、ボーナス特別支給金は支給されない)。
 給付基礎日額は、一定の額(3,500円~25,000円の13階級)の中から、特別加入社の希望する額に基づいて、決められる。
 

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31~50人
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30,000円~
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30,000円~
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30,000円~

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