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2014年6月

日給月給制の場合の欠勤控除の仕方   2014.06.29

日給月給制とは、遅刻や、欠勤をしても賃金が変わらない完全月給制と異なり、遅刻や欠勤などによる不就労時間の賃金を控除して支払う賃金形態のことです。

日給月給制での欠勤の控除の仕方は次の3通りがあります。
① 年間平均の月所定労働日数
② 当該月(給与計算期間)の所定労働日数
③ 当該月(給与計算期間)の暦日数

上記のどれを選択するかは、それぞれ企業によって違いますが、どれも一長一短がありますので、知っておく必要があります。

多くの企業では、①の方法が多いのではないでしょうか?

①の方法は、控除単価を毎月計算する手間は省けますが、デメリットとしては、たとえば、年間平均の所定労働日数が20日の場合に、所定労働日数が22日の月に20日欠勤すると、2日間勤務したにもかかわらず、1ヶ月分の給与の全額が控除されることになります。また、反対に、2日欠勤した場合には、20日勤務したにもかかわらず、2日分の欠勤控除がされることになり、矛盾を生じてしまいます。
しかし、この方法は、年間の所定労働日数に対して欠勤した日数を控除するという考えによるものですから、年間を通じてみれば、過不足が無いことになり、また、欠勤1日の控除単価も一定になります。

②、③は、毎月欠勤1日当たりの単価を算出しなければならない上に、その欠勤控除の単価が月ごとに変動してしまうというデメリットがあります。

労使トラブル対策(2)   2014.06.21

今回は労使のトラブル対策(2)です。

前回、会社の労働トラブルの防止には会社の「風土」と「制度」を整備することが大切だと言いました。
「制度」としては、まずは会社の実態にあった就業規則であるかどうかということですが、今回はもう一つのテーマ「風土」です。

良い「組織風土」は、自然に作り上げられるものではありません。
組織風土というのは、いわゆるコミュニケーションで決まります。
「なーんだ、コミュニケーションなんてできている!」と思われた方もいらっしゃると思いますが、良いコミュニケーションは良い風土を、悪いコミュニケーションは悪い風土を作り出します。
当たり前のようですが、ここで求めているコミュニケーションは、あくまでも「質の高いコミュニケーション」です。質の高いコミュニケーションは、意識して訓練をしていかなければ、はじめからできるわけではないのです。

良い風土を作るための質の高いコミュニケーション能力をまず習得していただきたいのは、どのような方たちだと思われますか?
入社1年目の新人ですか?それとも、若手社員ですか?

答えは、管理職や、リーダーとなる方たちですリーダーや上司の方たちの意識の向上と部下に対する質の高いコミュニケーションによって風土は変わってきます
上司の接し方をスキルアップすることで、部下のやる気を引き出すことができたり、従業員の潜在的な能力を開発することにもなり、結果リスク対策や業績向上につながっていくのです。

ただ、質の高いコミュニケーションは、すぐにできるようになるわけではありません。まずはコミュニケーションスキルを徹底的に学び職場での実践を繰り返し、継続していくことが何よりも大切です。

職場の風土を改善して、従業員定着率の良い働きやすい環境で、業績アップをめざしませんか?

 

労使のトラブル対策(1)   2014.06.14

近年、様々な情報を簡単に得られるようになり、労使間の労務トラブルの相談内容が多様化しています。そのため、企業は幅広い労務リスクの対策を必要としています。

労使のトラブル対策(1)

労使関係の悪化と、会社の守るべきルールの不備が労働トラブルの原因となっています。

風土と制度が整備されていることで労働トラブルを防ぐことができます。

今回の労使のトラブル対策(1)では、この「制度」についてお話します。
リスクヘッジのルール作りは、会社の「就業規則」です。(就業規則は、常時10人以上の労働者がいれば労働基準監督署への届け出の義務があります。)

「就業規則」は、労働時間、賃金などの労働条件や就業上遵守すべき規律に関することについて使用者が定めるもので、企業それぞれの実態に合わせた形に整備することは、効率的な事業経営と労使間のトラブル防止に大変有効です

まれに、「就業規則はあるが、何かのサンプルをまねて作った。」という会社の方がいらっしゃいますが、これでは実際に労働トラブルが発生してしまったとき、その会社の役には立ちません。「就業規則の例」は、あくまでもサンプルであって、どの会社にも当てはまるというわけではありません。
また、記載の意味が分からずにそのまま書いてしまっているという場合も危険です。トラブルが起こった時、就業規則の記載の内容を見てびっくり、「こんなつもりじゃなかった」なんてことにならないようにしたいものです。

就業規則は、労使のどちらかに有利になるというわけではありません。会社を運営していくに当たり、お互いが守るべきして守らなければいけないことを書面にしたルールブックです。
ルールの曖昧なゲームをすれば、もめごとが起こることは容易に想像がつきます。同じように会社にも、整備されたルールは必要です。

法律は改正されますし、会社の経営や環境も変化します。
トラブルなんてうちの会社には起こらないと思わず、機会あるごとに就業規則を見直してトラブルの防止に努めておくことが必要です。

 

 

 

 

問題のある社員の対応   2014.06.07

あなたの会社の従業員はみなさんイキイキ働いていますか?
もし、その中に1人だけ問題社員がいたとしたら、その社員をどのように扱ったらいいと思いますか?

そもそも、問題社員てどんな社員なんでしょうか?
例えば、勤務態度が悪いとか、成績不良であったり、違法・不法行為をしているなど色々ですが、「これ以上会社にいてもらっても困る、一緒に仕事はできない」、そう思って解雇してしまいたいと思うこともあるかもしれません。

しかし、「それはちょっと待ってください!」

というのは、いきなりの解雇は、あまりにもトラブルの原因になりやすいからです。

もしも、解雇をしたいと思っても、段階を踏む必要があります。
まずは、次の4つのポイントをチェックしましょう。

① 解雇に関する法律上の規制に違反していないかどうか。
労働基準法の定めの通り、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を払う。

② 解雇の基準があらかじめ就業規則に定められているかどうか。
解雇事由に定められているか。

③ 解雇の理由が合理的といえるかどうか。
誰が見ても「解雇はもっともだ」といえるかどうかを客観的に分析・検討。

④ 解雇理由の裏付けをきちんと積み重ねているかどうか。
・問題行為があるたびに、注意・警告・指導を行い、書面に記録する
・社員に反省の意や具体的に改善計画を示させ、書面化する
・配置転換などの対処方法を検討して実施する
・けん責・戒告などの軽い懲戒処分を積み重ねる

③ち④の積み重ねが重要です。万が一裁判になった時でも、この部分が問われることが多いようです。

まずは、問題社員から逃げず、じっくり問題点の改善に取り組むことです。解雇は、最終手段と考えてください。

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