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2015年1月

パートタイム労働法改正   2015.01.31

パートタイム労働法は、平成27年4月1日から改正されます。改正の内容としては以下の通りです。

1、正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大

正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、これまで、
(1) 職務内容が正社員と同一
(2) 人材活用の仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一
(3) 無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であること
とされていましたが、改正後は、(1)、(2) に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と差別的取扱いが禁止されます。

2、「短時間労働者の待遇の原則」の新設

事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、広く全ての短時間労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます。

3、パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設

事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならないこととなります。

4、パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設

事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととなります。

パート労働法についてご不明な点がございましたら、当事務所にお尋ねください。

5年を超えた有期労働契約に特例   2015.01.24

平成25年4月1日からの労働契約で、「同一の労働者との間で有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申込により、無期労働契約に転換できる。(労働契約法第18条)」という事になったのはみなさんご存知と思います。

しかし、このたび「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」により、特例ができ平成27年4月1日から施行されます。

①特例の対象者
Ⅰ)「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く高度専門的知識等を有する有期雇用労働者
Ⅱ) 定年後に有期契約で継続雇用される高齢者

②特例の効果
次の期間は、無期転換申込権が発生しないこととする。
①Ⅰの者: 一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間(上限:10年)
②Ⅱの者: 定年後引き続き雇用されている期間

※特例の適用に当たり、事業主は、以下の適切な雇用管理を実施
①Ⅰの者について、労働者が自らの能力の維持向上を図る機会の付与等
②Ⅱの者について、労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等

つまり、定年後に有期契約で継続雇用される高齢者については、定年後引き続き雇用されている期間について、無期転換申込権が発生しないことになります。

失敗しない採用募集セミナー開催   2015.01.18

採用募集しても応募がない。採用してもすぐやめてしまう。期待した人ではなかった。良い人材を採用したい。採用関連の助成金を知りたい。などなど、採用に関するお悩みを持つ経営者の方々向けのセミナーを行います。

まだまだ先になりますが、お知らせします。
テーマ : 「失敗しないための採用募集セミナー」
日時 : 平成27年3月17日(火) 13:30~15:30
会場 : 大府商工会議所

セミナー内容
☆最近の採用事情と課題
☆自社をアピールして応募者を増やす方法
☆採用のカギは履歴書の見方と面接の質問の仕方
☆面接のミスマッチ防止に適性診断
☆採用に関係のある助成金

企業において今や「トラブルの防止」は必須です。毎日、トラブル社員に対する相談が後を絶ちません。トラブルが起きると他の社員の士気も下がり生産性が落ち、経営にも悪影響を与えかねません。

トラブルを防ぐポイントは3つあります。①採用時、②入社時、③退職時です。その中でも「採用時」がカギになります。

会社にあったいい人材が採用できれば、トラブルのリスクが少なくなるばかりか、経営にもいい影響を与えるということを考えて採用を行っている企業さんは少ないようです。そこで「人の専門家」である社会保険労務士がしっかりノウハウをお伝えします。

メンタルヘルスチエックに対する疑問   2015.01.11

皆様、遅くなりましたが、今年もよろしくお願い申し上げます。

今年、2015年12月からいよいよスタートするストレスチェックでは、次のことが義務化されます。
1.年1回の労働者のストレスチェックを、従業員50人以上の事業場に対して義務付ける。
2.ストレスチェックの結果を労働者に通知し、労働者が希望した場合、医師による面接指導を実施し、結果を保存する。

まだまだ不明確な点はありますが、今回は、6つの疑問にお答えします。

(Q1)そもそも、なぜ、国はメンタルヘルス対策に力をいれているのですか?
(A) 自殺者が毎年3万に近くに達するなかで、労働者の自殺者は7000人以上を占めています。近年、業務による心理的負荷を原因とした精神障害を発症する件数が増加していることをうけ、事業場における心の健康の保持増進にテコ入れをしています。

(Q2)メンタルヘルス対策に取り組まない会社に対して、何か罰則があるのですか?
(A) 厚生労働省から出される「指針」や「通達」には罰則規定がありません。しかし、場合によっては行政による監督指導が入る恐れがあり、また民事訴訟へ発展した場合、会社にとって不利になりかねません。

(Q3)安全配慮義務とは、どのようなことですか?
(A) 労働契約法第5条には安全配慮義務がはっきりと定められています。事業者は労働者の労務の提供に対する賃金の支払いにとどまらず、事業場において労働者の身体・生命に生じる危険を回避し保護する義務を負っています。これら事業者の責務と措置については安衛法でも規定されています。

(Q4)メンタルヘルス対策は、何から手をつけたらよいのですか?
(A) 事業者は労働者の意見を聞きながら事業場の実態に沿った取組みを行います。まず、「心の健康づくり計画」というプランを作ります。その時、実施体制の整備などの具体的な実施方法や個人情報の保護対策をどうするかなど衛生委員会等で十分に調査審議することが必要になります。

(Q5) もし不調者がいない場合、何からしたらいいですか?
(A) メンタルヘルスケアが適切に実施されるように現場の労働者や管理監督者に対する教育研修および情報提供を行います。また、これらの教育研修を円滑に実施するために、事業場内に教育研修担当者を育成します。

(Q6)メンタルヘルス不調とよく聞きますが、どのような病気のことをいうのですか?
(A) 職場で見られることが多いメンタルヘルス不調として、うつ病が最も多いですがその他にも躁うつ病、気分変調症、パニック障害、全般性不安障害、外傷性ストレス障害(PTSD)、適応障害、アルコール依存症、統合失調症、パーソナリティ障害などがあります。

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