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2016年8月

休職のための診断書   2016.08.19

部下がなんらかの病気で長期的にお休みするときに、多くの会社では診断書の提出を求めます。

きちんと会社によってルールが定められて統一的な取り扱いがなされていればよいのですが、多くの会社の現場で上記はバラバラであることが多いです。また、ルールはあるのですが現場の管理職がそのことをきちんと理解しておらず、対応がばらばらであるという場合もあります。

診断書は有料であるためトラブルになりやすい

言うまでもなく、診断書は有料です(多くの病院で5,000円程度します)。この診断書の費用負担が会社なのか部下なのかでも取り扱いがバラバラであるケースがあります。Aさんは、会社が負担してくれて、Bさんは自己負担であったとなると当然Bさんは会社に不信感や不満感を持つことになります。

そもそもどうして診断書を提出させるのか?

多くの会社で診断書さえ出ればよいと考えている上司がいます。診断書が出たから無事休職だという発言を聞くことすらあります。

しかしながら、診断書の提出を求める本来の目的は、「部下の状態の正確な把握」です。

ここを間違えてはいけません。会社は安全配慮義務に基づき、きちんと病状を把握した上で配慮をする基礎資料として、診断書を求めているのです。

会社としてはどうすべきか?

会社としては、きちんとルールを定め、それを管理職にきちんと周知することが大切です。部下の休職の際のハンドブックを作成するのも有効でしょう。

また取り扱いをきちんと統一して、必ずルールを徹底することが大切です。提出させると決めた場合は必ず提出させないと、きちんと提出した人との不満がたまります。そうするとゴネ得になってしまいなにやらあべこべなことになってしまいます。業務命令として診断書を提出させ、従わない場合は、懲戒も辞さないぐらいのつもりで運用すべきです。

さらに、診断書の内容も大切です。定型的に「うつ状態である」と言った、定型的な文章だけを求めるのではなく、会社として聞きたいことを聞けるフォーマットを作成し、そこに対して医師の意見を聞けるようにするのが良いでしょう(これは復職時にも特に有効です)。

社会福祉法人経営労務管理改善支援事業費補助金   2016.08.15

社会福祉法人への経営労務管理改善支援事業

介護サービス事業、保育事業などの社会福祉事業を行う社会福祉法人が、その経営労務管理の状況について、専門家による確認・助言などを受けることにより、社会福祉法人の経営労務管理の改善を図り、福祉人材の確保をすることが狙いです。

内容としては、経営労務管理の専門家である社会保険労務士や税理士などから労務管理に関する支援(助言・フォローアップなど)を受ける場合、その支援にかかる費用の全部または一部を補助してくれるというものです。

補助金の上限額は46万円です。掛かる経費がこの金額より低い場合はその金額になります。

以下のような支援が該当します。
ア 社会福祉法人における雇用管理の改善・人材育成に対する支援
例 ・専門性に着目した業務分担  ・職員のキャリアアップと雇用管理の適正化を図るための人事・給与制度、研修体制の構築  他

イ 社会福祉法人の経営体制の強化に対する支援
例 ・財務状況の分析を通じた経営課題への対応や経営の効率化のための取り組み支援  他

申請期間は平成28年8月15日~生成28年9月6日までとなっております。
社会福祉法人の事業所はご検討されると良さそうですね。

労災の認定の話   2016.08.10

会社には従業員を雇った瞬間に、従業員を安全に働かせる「安全配慮義務」というのを負います。これは以前は判例などで示されていた概念でしたが、労働契約法に明記されたことにより法律上の義務となりました。

つまり業務中に怪我(メンタル面も含む)を負わした場合、会社は責任を負わないといけないのです。

会社としては、従業員の安全を配慮しながら経営をする必要があるわけで、まさに「安全なくして経営なし」です。

労災についてのよくある質問

経営者の方とお話していると、よく聞かれるのが、「これって労災?」という一言です。多くの経営者の方に聞かれますが、こちらとしても一般的にはこうですが、最終判断は他ですとお答えすることが多いです。というのも労災を認定することは経営者にも社労士にもできないからです。

誰が労災かどうかを判断するのか

労働者災害補償法では、労災の判断は労働基準署長が判断することとなっています。つまり、労災かどうかを判断するのは、経営者でも従業員でも社労士でもありません。

このポイントを意外と勘違いしている経営者の方が多く存在します。

例えば、この程度なら労災ではないと、従業員に保障していないと、悪質な場合労災隠しとして摘発される可能性すらあります。労働災害補償保険法において、報告を怠り、また虚偽の報告をした場合は、50万円以下の罰金が科せられます。また、違反した担当者のみならず、会社の代表者、代理人も同じ罰金刑を科せられます。

よくあるのが、労災にしたくないために業務中の怪我と言わず、健康保険を使わせるケースですが、そもそも健康保険は「業務外」での傷病を対象としています。

会社としてはどのように対応するのがよいのか?

会社としては、労災を隠さないようにするのは当然のこと、そもそも労災が起きないような環境を作ることが大切です。労災を未然に防ぐこと、万が一起きてしまったときはきちんと保障し再発しないように対策することが大切です。

怪我だけでなく、メンタルヘルス疾患でも同じことが言えます。「予防にまさる対策なし」と経営者の方は考えていただければと思います。

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