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2018年2月

残業代を減らすためには   2018.02.28

残業代を減らすというのは、経営者にとって関心の高いことです。

よくある話としては、時間になったら強制的に電気を消すなど、
残業を物理的にさせないようにする方法です。

しかしながら、物理的に終わりの時間を区切ったとしても仕事は減らず
本質的な解決になりません。
モチベーションが下がったり、家で持ち帰って仕事をしているだけに
なってしまうかもしれません。

残業時間を減らすためには、そういった見せ掛けだけの方法では困難である
と考えています。

本質的な解決策の一つは、【時間への意識を変えること】です。

時間への意識を変えるとは、所定時間が8時間なら8時間の労働の質を上げることです。

例えば恒常的に残業の多い職場では、社員がたばこ部屋や休憩所でダラダラと
雑談している時間が案外多かったりします。
残業が前提ですから、終業時間間際になっても特に焦ったりはしません。

一方で、私もかかわった職場ですが、所定時間内に必ず仕事を終わらす職場は、
事業所内での移動も小走りで時間を大切にしていました。
また例えば電車事故で電車が遅れたとしても賃金はその分減額されていました。
そのかわりきちんと終業時間には全員帰社しすごくメリハリがとれていました。

仕事は必ず所定時間内に終わらすことを上司の評価項目にいれると、
組織は限られた時間でいかにアウトプットを出すかを考え始めます。

そのような時間への意識が変わると、無駄な資料作成、無駄な会議も減っていきます。

残業代としてこれまで払っていた分、給与が減るというのではなく
きちんと賞与に還元することで、よりモチベーションがあがる仕組みづくりが
経営者には必要なのではないでしょうか?

変えられるところから変える   2018.02.21

認知行動療法の世界では、
「こころ」・「からだ」・「考え」が相互に影響し合っていると考えます。

つまりある状況に対して

なにかいやなことが起こるに違いない(考え)

不安感が生じる(こころ)

おなかがいたくなる(からだ)

という風に影響しあっています。

問題の改善を考える際には、上記のうち変えやすいところから変えることが大切です。

例えば

インフルエンザに罹患(からだ)

不安に感じる(こころ)

いやなことばかり考えてしまう(考え)

という状況のときにいくら考え方を変えてみましょうといっても難しいのです。
まずは薬でからだの反応をなくさなくては状況は改善しません。

世の中では、ポジティブシンキングといって
考え方だけをなにかポジティブにすればいいという風潮もみられますが、
「こころ」・「からだ」・「考え」が相互に影響しあっており、
変えやすいところから変えるという発想のほうが問題解決に近づくと思います。

勘違いな上司!!   2018.02.18

「自分は、他の人より仕事ができる!」

そんな風に思って働いている人は、仕事に自信がある。
良いことである反面、困った人にもなりやすい。
自信があるがゆえに、周りが見えていないことが多いものだ。

ハラスメントをする上司もそうだ。

自分が仕事ができるので、できない人の立場を理解できない。だから部下も自分と同じようにできて当たり前だと思ってしまい、できない部下を見て「なぜできないんだ。」「もっと鍛えてやらないとだめだ。」と思ってパワハラに発展してしまうことがある。

だから、こういう上司は、加害者意識に欠けている。
「自分は部下のためを思ってやっていたことなのに、これがなぜパワハラになってしまうのか。理解できない。」とは、加害者の気持ちだ。
間違っても、「自分はパワハラをする人間」とは思っていない。

 

相手に良かれと思ってしたことならば、それが本当に相手のためになっているのか、相手が感謝することになっているのだろうか?
もしかしたら相手の気持ちを無視してないだろうか? 今一度考えてほしい。
自分が良かれと思って善意でしたことでも、相手にとっては甚だ迷惑であったり、困ったことになることもある。

つまり、勘違い上司になっていないだろうか?
「自分はみんなのため、部下のために頑張っている。みんなから慕われている上司だ。できる上司だ。」
そう思っているのは、自分だけかもしれないことに気が付いてほしい。もっと部下の気持ちに耳を傾けてほしい。部下の意見を聴いてほしい。

それが職場のコミュニケーションにもつながるはずだ。
勘違い上司の職場は、部下がつらい。
良好な人間関係、働きやすい職場を目指すなら、普段の会話をもっと見直してみてはいかがでしょうか?

ポジティブアクション   2018.02.14

ポジティブアクションとは、男性と女性で例えば管理職比率が異なる場合その差を埋めようと個々の企業が自主的かつ積極的な取り組みのことをいいます。

多くの企業が上記取り組みを行っており、女性の積極活用をアピールしています。

しかしながら、本来の目的であるすべての"人財"が能力を100%発揮するというのを見失うと、本末転倒な事態になることがあります。

ある大手メーカーでは女性の積極活用を掲げていました。

するとある年の昇進申請の理由欄に「女性だから」という理由だけが記載されていたというケースがあります。

このケースでは、きちんとポジティブアクションの本来の目的を理解していないため生じた事態かと思います。

目的と手段が入れ替わってしまうことはビジネスの世界では往々に起こりがちではありますが、きちんと制度が運用されているか、おかしなことが生じているときは維持要因は何かを常にチェックすることが大切です。

目標を達成するには!   2018.02.07

新年で一年の目標を立てた人も多いと思います。
どのくらいの人が目標を達成できているのでしょうか??
アメリカのスクラントン大学の2015年の調査によると、
新年の抱負を達成できたという人は8%、残りの92%は途中で挫折したり
達成できていないとのことです。
つまり、ほとんどの人が目標を達成できていないのです。

【なぜ、ほとんどの人が目標を達成できないのでしょうか?】

それは、1年間何かを継続して頑張ったら成し遂げられるという目標が
多いからです。
また、目標自体があいまいであるということもあります。
例えば、長期的な例として
・1年間早寝早起きする
・1年間階段しか使わない
等です。
また、例えば、目標があいまいな例として、
・今年は健康的に生活する!
・明るい職場を作る
・イキイキと働く!
・自立型社員を育てる!
等の例があります。

長期的な場合は、1年間完了して初めてできたかできていないかの評価や
褒章が得られます(専門的には「強化のタイミングが遅い」といいます)。
あいまいな場合は、そもそも行動が具体的に定義されていないことが挙げられます。
具体的に定義していない行動は評価することができないのです。

【目標達成を可能にするためには】

以上のことから、目標達成のためには、短期(できれば即時)に評価されるよう、
そして具体的な行動を定義するということが大切であるといえるのです。
自分自身で評価することが大変であれば周囲の人に宣言するなどして、
短期的・具体的に評価を得られるような工夫が必要であるといえるでしょう。

目標設定の際には、ぜひこの2点を留意いただければと思います。

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