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2018年11月

働き方改革 No.11(フレックスタイム制の法定時間外労働の計算方法について)   2018.11.24

前回は、フレックスタイム制の拡充についてお話ししましたが、今回は、清算期間が1箇月を超え3箇月以内のフレックスタイム制を採用した場合の法定時間外労働について、説明します。

〇次のア及びイを合計した時間が法定時間外労働となります。
(ア)清算期間を1箇月ごとに区分した各期間における実労働時間のうち、各期間を平均し1週間当たり50時間を超えて労働させた時間。
(イ)清算期間における総労働時間のうち、当該清算期間の法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間(ただし、上記アで算定された時間外労働時間を除く。)

〇例えば、7月1日から9月30日までの3箇月間を清算期間とする場合については、
40時間×(31日+31日+30日)/7=525.7時間が、3箇月の清算期間の総枠となります。
(ア)そして、7月については、50時間×31日/7=221.4時間までが、法定内労働時間となります。さらに、8月についても同じく、221.4時間までが法定内労働時間となります。
そのため、7月、8月に221.4時間を超える労働をした場合は、221.4時間を超えた時間が法定時間外労働となります。

(イ)そして、最後の3箇月目の9月については、例えば、7月、8月ともに221.4時間以上労働した場合は、
9月は、525.7-(221.4×2)=82.9時間が法定内労働時間となります。そのため、9月については、82.9時間を超えた時間が時間外労働となります。
なお、法定時間外労働をさせる場合は、事前に労使間で36協定を締結し、労働基準監督署への届出が必要です。

参考に、フレックスタイム制の36協定届の「延長することができる時間数」の記載については、
・「1日」については、1日の法定労働時間を超える時間数を定める必要はありません。
・「1箇月」については、上記の(ア)、(イ)を超える時間数を協定する必要があります。原則として45時間以内となります。
・「1年」については、1年の法定労働時間を超える時間数を定めます。原則として360時間以内となります。

それでは、次回をお楽しみに!

働き方改革 No.10 (フレックスタイム制の拡充)   2018.11.21

〇清算期間の上限の延長
フレックスタイム制における清算期間の上限をこれまでの1箇月以内から3箇月以内に延長したものであること。

〇法定労働時間
清算期間が1箇月を超える場合には、当該清算期間を1箇月ごとに区分した期間ごとに当該各期間を平均し1週間当たりの労働時間が50時間を超えないこととしたものであること。
具体的には、次の時間が法定労働時間となり、その時間を超えた時間は時間外労働となること。

31日の暦月 221.4時間
30日の暦月 214.2時間
29日の暦月 207.1時間
28日の暦月 200.0時間

〇労使協定の締結及び届出
フレックスタイム制の導入に当たっては、就業規則等の定め及び労使協定の締結が必要であるが、今回の改正により、清算期間が1箇月を超えるものである場合においては、労使協定に有効期間の定めをするとともに、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならないものであること。
※「労使協定届(様式第3号の3)+ 労使協定の写し」を所轄労働基準監督署長に届出が必要となります。

〇清算期間が1箇月を超える場合において、フレックスタイム制により労働させた期間が当該清算期間よりも短い労働者に係る賃金の取扱い
清算期間が1箇月を超える場合において、フレックスタイム制により労働させた期間が当該清算期間よりも短い労働者については、当該労働させた期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働させた時間について、労働基準法第37条の規定の例により、割増賃金を支払わなければならないものであること。

次回は、実際に3箇月のフレックスタイム制を採用した際の法定時間外労働の計算方法について説明します。

お楽しみに!

働き方改革 No.9 (年5日間の年次有給休暇の取得義務③)   2018.11.14

年次有給休暇を基準日より前の日から与える場合の取扱い

法定の基準日(雇入れの日から半年後)より前に年次有給休暇を付与する場合などの時季指定義務の取扱いについては、厚生労働省から具体例が示されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf

1. 10労働日以上の年次有給休暇を前倒しで付与する場合の取扱い

使用者は、年次有給休暇を当該年次有給休暇に係る基準日より前の日から10労働日以上与えることとしたときは、当該年次有給休暇の日数のうち5日については、基準日より前の日であって、10労働日以上の年次有給休暇を与えることとした日(以下「第一基準日」という。)から1年以内の期間に、その時季を定めることにより与えなければならないものであること。

2.付与期間に重複が生じる場合の特例

上記1にかかわらず、使用者が10労働日以上の年次有給休暇を基準日又は第一基準日に与えることとし、かつ、当該基準日又は第一基準日から1年以内の特定の日(以下「第二基準日」という。)に新たに10労働日以上の年次有給休暇を与えることとしたときは、履行期間(基準日又は第一基準日を始期として、第二基準日から1年を経過する日を終期とする期間をいう。)の月数を12で除した数に5を乗じた日数について、当該履行期間中に、その時季を定めることにより与えることができること。

3.第一基準日から1年以内の期間又は履行期間が経過した場合の取扱い

第一基準日から1年以内の期間又は履行期間が経過した場合においては、その経過した日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日を基準日とみなして適用するものであること。

4.年次有給休暇の一部を基準日より前の日から与える場合の取扱い

使用者が年次有給休暇のうち10労働日未満の日数について基準日以前の日(以下「特定日」という。)に与えることとした場合において、特定日が複数あるときは、当該10労働日未満の日数が合わせて10労働日以上になる日までの間の特定日のうち最も遅い日を第一基準日とみなして適用するものであること。この場合において、第一基準日とみなされた日より前に、与えた年次有給休暇の日数分については、時季を定めることにより与えることを要しないこと。

次回からは、フレックスタイム制について説明します。
お楽しみに!

働き方改革 No.8 (年5日間の年次有給休暇の取得義務②)   2018.11.07

前回に引き続き、年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)についてです。

〇31年4月1日以降に付与(基準日)される年休から適用され、基準日から1年間に5日付与する。(例)10月1日が基準日である労働者に対しては、平成31年10月1日に発生する年次有給休暇から適用があり、平成32年9月30日までの間に、5日取得させる必要があります。

〇前年度繰越分は、要件の10日以上の年休に含まれない。(例)パートタイム労働者で、平成31年10月1日に8日間の年次有給休暇が発生し、前年度の年次有給休暇の残日数が3日あり、合計11日になったとしても、このパートタイム労働者に対しては、年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)は適用されません。

〇半日単位の年次有給休暇
年次有給休暇の半日単位による付与については、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合、認められていますが、この現行の取扱いに沿って、半日単位の年次有給休暇を労働者が取得した場合については、「年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)」の年次有給休暇を与えた場合として取り扱ってもよいとされています。
また、労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うこともよいとされています。これらの場合において、半日単位の年次有給休暇の日数は0.5日として取り扱います。
具体的には、半日単位の年次有給休暇を3回取得した労働者に対しては、1.5日取得していますので、あと3.5日の年次有給休暇の取得の義務づけとなります。その場合、労働者が半日単位の年次有給休暇を希望した場合は、3日間は暦日で与え、あとは半日単位で与えてもよいということです。

〇 時間単位の年次有給休暇は認められない。
年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)に、時間単位の年次有給休暇は認められていません。
すなわち、時間単位のみで年次有給休暇を取得し、合計が5日に達した労働者に対しても、年5日間の年次有給休暇の取を企業に義務付けられることになります。また、労働者が希望したとしても時間単位での取得は認められません。

次回は、法定の年次有給休暇の基準日と異なる場合の取り扱いを説明します。
お楽しみに!

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