部下が職場復帰をするときの心得   2021.06.30  

部下が職場に戻ってくるときに、上司は不安を覚えることが多いです。そのような時、簡単な心得として、以下の7つをお伝えしています。

1.原則としてもとの職場へ戻す
特別な理由（例えばその職場でパワハラがあり、その結果休職した等）がない場合、もとの職場へ戻します。新しい環境はそれ自体がストレスとなるからです。

2.他の部下と同様に処遇し、公平に扱う
あくまでも処遇は公平にすべきです。このポイントを間違えると、周囲の頑張っている人が頑張り損になりかねません。

3.以前と比較して、単純な仕事を労働時間に見合った量だけ配分する
仕事がなさすぎるのもストレスになります。ここは上司の腕の見せ所です。

4.心理状態に波があることを踏まえ、行動をよく観察し専門家にも報告する
きちんと職場の状況を、例えば産業医等に伝えることが大切です。

5.順調に回復していたとしても、3〜6か月後に、再発する場合があることを覚悟しておく

6.定期的な通院の必要があるときは、時間的な配慮をする

7.医師から処方されている薬を服用することに対して否定的な発言をしない意外とありがちです。
薬の服薬の指示は、あくまでも医師の指示通りすることが正しいと考え、素人アドバイスをしないよう気をつけましょう。

部下への指導のコツ   2021.06.03  

仕事をしているうちに上司として部下を指導しなくてはならない場面があります。
一昔前なら、厳しく指導すればそれでよかったのですが、最近はすぐにパワハラだと言われるため、指導をためらう上司の方が多くいます。
そして、上司の方は部下に何も言えず、ストレスだけがたまっていくという相談を受けるときがあります。
管理職研修をする際に、部下へ正しくメッセージを伝えるコツとして以下のことを伝えています。
部下をうつにさせないメッセージのコツとは、
【YouではなくIで伝える】ということです。
これはどういうことかというと、Youで伝える
・君は機転が利かなさすぎだ
・君はケアレスミスが多すぎだ
Iで伝えると、
・もう少し、私は機転を利かせてほしいな
・私は、もっとケアレスミスを減らしてくれたら、とてもうれしいな
となります。YouをIに変えるだけで、言い方も伝わり方もソフトになります。

   復職者のリワーク　2021.05.20 

休職している人が、いざ復職となってもすぐ（半年以内）に再度調子が悪くなり、再休職となってしまうケースがあると思います。場合によっては、それを数回繰り返すケースもみられます。このような場合は、社内規定として
1.同一あるいは相関連する傷病の場合は休職期間を通算する（あるいは、しない）

2.前回の休職期間から○年たつと上記は再計算する（あるいは、在職中は常に通算など、会社方針と合わせて規定化）

3.社内での復職プログラム（試み出社→時短勤務→通常勤務）を適応する際には、最大適応回数（たとえば2回まで）等をきちんと事前に定めておくことが必要です。
また、現在"リワーク"と呼ばれる外部の復職支援の施設も充実してきています。公共、民間でさまざま施設はありますが、独立行政法人高齢・障害者・休職者雇用支援機構がやっている

リワークプログラムもおすすめです。

http://www.jeed.or.jp/

利用料は無料で、半年近くかけて、職場復帰をサポートしてくれます。社内規定で、「会社は、必要と判断する際は会社が指定する医師の診断を受けることを命じることができる（セカンドオピニオン）」という条文とともに、リワークの条文も入れておくとよりスムースに復職支援をしやすい環境になるでしょう。

   反抗的な新入社員　2021.04.21

この時期4月に定期入社した新入社員が、まったく仕事ができず指導にも反抗的なので解雇したいという相談を受けることがあります。

その時に思うのは、「ではなぜ採用したのですか？」ということです。
何となくよさそうだから、採用人数が足りなかったからという理由で採用してしまう企業も残念ながら存在します。そのような採用をしていると、いくら９９％の人がよくても残り１％の方が周囲のやる気をそいでしまいます。またそのような会社は、採用担当とその後の教育部門が離れており、採用担当は採用すればいい、教育担当は、また採用が変な人をとってきたと非生産的な関係になりがちです。
新入社員が何人か入社して、一人がまったく仕事をしない場合、その人一人が仕事ができないだけでなく、周囲のモチベーションやパフォーマンスを下げてしまうのです。下手をすると、頑張らないほうが、この会社ではいいんだと誤ったメッセージをほかの新入社員に伝えてしまう可能性もあるのです。そのような状況であれば極論では、雇わなかった方が組織としては良かったのです。お金を投資して組織のパフォーマンスを下げているのですから罪は重いです。

さて、指導をしても改善の見込みがなくどうしても解雇をする場合は原則として解雇予告が必要です。もし、入社してすぐにどうしてもだめだと判断した際は、14日以内に判断し試用期間であれば、解雇予告が不要とはなります。法的には解雇予告が不要と言っても、本人や場合によっては家族に対して丁寧に説明することが実務上は大切です。また企業側としても、なぜそのような採用を実施したのか、本当に改善の見込みはないのか、次年度以降同様のケースが生じないのかも含めて検討する必要があります。頑張る人がより頑張れる「環境作り」が大切ですね。

   メンタル疾患だから仕方がない？　2021.03.04

日々企業のメンタルヘルス対策をしている時に、たまに担当者がいう言葉で「メンタルだから仕方ない」という言葉です。担当者だけではなく、社内全体でこのような言葉が蔓延しているケースもあります。メンタル疾患に対しての対応を会社がきちんとしないため、なにかメンタル疾患とさえ言えば何でもまかり通るという状態になってしまうと、このような言葉が多く聞かれるようになります。

つまり、メンタル疾患で仕事をしなくていいというのが既得権益化しているのです。このような状況では、職場の生産性や企業の活性化が望めないのは言うまでもありません。

では、企業としてはどのように対処すればいいでしょうか？
いうまでもなく、就業規則にきちんと休職の項目を整備することが大切です。さらに、運用ルールをきちんと定め、できれば年一回程度管理職を対象に継続的に研修をするのが望ましいです。継続的に管理職研修をすることで、ルールの浸透、対応の標準化が望めるだけでなく、研修中にぽろりと現在の職場の課題等が出てきて、それを研修中にお互い話し合うことで解決につながったり、その後も風通しのよい職場になるという副次的な効果も期待できます。一口に、就業規則の整備や管理職研修の実施といっても、一企業単体で行うのはとても労力が必要です。そのような時こそ社労士事務所のような、専門家にご相談いただければと思います。

  健康経営とは？　2021.02.24

健康経営とは、「健康経営 R」の商標を持っている、NPO法人健康経営研究会のHPによると、

『健康経営とは、「企業が従業員の健康に配慮することによって、経営面においても 大きな成果が期待できる」との基盤に立って、健康管理を経営的視点から考え、 戦略的に実践することを意味しています。
従業員の健康管理・健康づくりの推進は、単に医療費という経費の節減のみならず、生産性の向上、従業員の創造性の向上、企業イメージの向上等の効果が得られ、かつ、企業におけるリスクマネジメントとしても重要です。

従業員の健康管理者は経営者であり、その指導力の下、健康管理を組織戦略に則って展開することがこれからの企業経営にとってますます重要になっていくものと考えられます。』という定義になっています。

当事務所の定義では、健康経営な取り組みとは、「企業における生産性向上のための取り組み」すべてを指すものと考えています。その中にはメンタルヘルス対策はもちろん、スポーツなど心身ともに健康でその結果企業の生産性向上に寄与する取り組みであると考えています。
ストレスチェックでもストレッチでもすべてが健康経営に寄与する取り組みの一つであると考えるのです。

【健康経営に取り組む際に初めに決めることとは】

それは、「目標を数値化して決定する」ことです。多くの企業で目標が曖昧であることが多くあります。
例えば、明るい会社を作ろう！と決めても何が明るいか、定義があいまいなため目標を達成することは決してできません。
例えば、「入社10年から15年の社員の離職率を〇%下げる」、「朝の挨拶運動への参加率を〇%向上する」

など、数値化測定化できる目標が大切です。またその目標も企業の生産性の向上に寄与するものであることが大切です。

健康経営を目指すあまり、業績が低下するのであれば本末転倒であるからです。短期（できれば即時）に評価されるよう、そして具体的な行動を定義するということが大切であるといえるのです。

  復職に至る条件　2020.12.25

社員がうつ病で休職しているという話を聞いても、よくあることと捉えられる時代になってきました。よくあるのが、復職に関する質問です。復職は慣れていない会社ですとどのようにしてよいかわからず、復職しようとしている社員のなにか言いなりになっているケースもあります。
例えば、
・週1日勤務から徐々に勤務を開始すること
・1日3時間勤務から徐々に勤務時間を増やしていくこと
・半日勤務を半年ぐらい様子をみること
等、主治医からはいろいろな指示が出て、会社はそれに無条件に従わないといけないと考える会社が多いです。しかしながら、本来復職は産業医の意見のもと会社が最終判断者です（そのように就業規則でも定めておくべきです）。
会社に体力があり、上記指示に従えるのであればもちろん主治医の意見を尊重し復職させてもよいと思います。しかしながら、現実には大変困難です。
では、会社はどのようにすればよいでしょうか？
おすすめしているのは、「復職に至る条件を定める」ことです。
例えば
・1週間所定労働時間きちんと働ける
・軽減勤務は○週間まで
等です。上記をきちんと定めておくことにより、その状態にまだ至っていないのであれば、至るまで療養してくださいと産業医も判断しやすくなります。きちんと療養してから復職することにより、再度休職を繰り返すという一番職場にとってダメージの大きい（現実には多いパターンです）ケースを避けることができます。ひいては本人のみならず、周囲や会社にとってもより良い状態になります。